4月27日、28日，睿正咨询在北京成功举办了金牌面试官课程，来自不同行业领域的HR和业务高管参与了现场课程的学习、讨论和实战演练。

有些学员是从其他省市特意赶过来参加现场活动的，在此睿正衷心感谢新老客户对我们的支持与信任，我们将不断努力，继续帮助大家掌握并运用更高效的人才招聘实施方法及面试识人技能，提升自身综合能力，快速实现企业各类人才的有效评估与筛选。

在两天的培训中学员们究竟学习了哪些“收割”人才的技巧呢?让我们一起再回顾一下睿正副总经理谢健乔老师的讲课内容：

摸清简历，会问故事

选人靠感觉，准吗?选人靠人生阅历，那么在貌美如花的年纪又该怎样做HR?

技巧一：坚定信念，获取有效数据，

在活动现场，谢老师将多年珍藏的典型简历素材拿出来分享给学员们，来一次现场摸清简历，现场教授学员如何发现简历中的切合点、矛盾点并形成询问点。因为能力是基于稳定的行为而得出的，所以我们在面试中需要去寻找有行为点的落地故事。在学习到觉察，接纳，STAR等方法之后，学员们也发现了面试中追问和能向面试者问出能打分的故事，这项工作是有一定难度的。所以，我们现场组织了几个小组，每个小组都分别进行了实际的面试演练，睿正资深顾问和谢老师入组为每组的学员进行及时的指导和纠正，强化提高了学员们行为面试的技巧和实际操作方法。

技巧二：紧抓行为，打准面试分数

谢老师分享了人才评测的历史及中西方人才评测关注点的不同，通过介绍量化评估的优点，谢老师指出测量中的核心点是需要通过行为样本的观察对其背后稳定行为模式进行测量。同时，以稳定的行为评价为基础的系统也是支持人才选拔和评估的基石，谢老师的分享让学员们深入了解了人才选聘背后的逻辑与核心理念。

通过现场打分练习，学员以0.5分为最小刻度，12分为满分的评分尺度对“故事”进行打分，通过合议和互相举事实论证来达成一致，将每组分数区间稳定在4-5分。这说明只要有合理的标准和流程控制，不同的人是可以对同一个“故事”打出一个分数的，这就打下一个基础，即量化是可行的。也就是说金牌面试官课程传播的是可复制的技巧，而不是需要依靠每个人的感觉和人生阅历才能操作的。

问完故事，情景来补充

故事问完之后大家学习了情景面试的技巧，虽然情景题目在整个面试过程中占比不多，但也有其独特价值。大家首先进行了一对一的单人题目编辑，每组针对真实工作中出现的棘手问题设置题目，有的小组题目受到了谢老师和大家的格外赞赏，也收获了我们准备的特别礼物。

技巧三：情景面试更长于选优，而不是淘劣

之后现场还进行了小组情景题目演练，即操作型的无领导小组讨论---盲人摸象，老师对大家的练习情况进行了点评和指导，学员们也感受颇深，意犹未尽。

紧跟时代，关注职场新生代

最后谢老师分享了关于职场新生代员工的调研发现情况。

技巧四：放长眼光，更新思维、不断思考

面对这一群“佛系”的人群，传统的做法和惯常的风格不会固定适用，HR应从单纯的思考招聘工作本身，将思维延伸到新生代在组织中的平稳降落与长期融入。HR面对新生代群体，眼光应更长远，从面试评价到招聘到外部人才供应链，再到入职后的一年、三年、甚至更长远的生涯周期，并不断思考在新情形、新形势下，应有怎样的举措。

现场面对面的沟通和学习让大家能够更快地掌握和应用新的技术标准，来自不同行业的HR也在互动交流和模拟演练中彼此熟识成为朋友。睿正期待与新老朋友再次相见。

六月初我们将会举办免费线下交流活动，感兴趣的朋友可以关注微信公众号“睿正人才管理”，留言给我们。